Stellen Sie sich folgende Situation vor: Eine Modeverkäuferin wird gesucht. Im Vorstellungsgespräch wird die Bewerberin standardmässig gefragt: «Nennen Sie mir 3 Stärken.». Sie antwortet: «Ich bin flexibel einsetzbar, habe ein gutes Auge für Mode und der Laden halte ich stets sehr gut in Schuss.». Auf Grund dieser guten Antwort wird sie dann eingestellt.
Eine Kundin kommt nun in den Laden und fragt nach, ob es diese Bluse auch noch in ihrer Grösse gebe. «Nein» antwortet die Verkäuferin, «wenn sie nicht da hängt, haben wir sie nicht mehr!». Die Kundin verlässt den Laden und geht in ein anderes Geschäft.
Wer die Fragen nach Stärken und Schwächen gut beantworten kann, ist nicht die bessere Verkäuferin, sondern hat wohl einfach nur einen Bewerbungskurs absolviert oder sich auf einer von über 1’000’000 Internetseiten über Vorstellungsgespräche informiert. So ist es einfach, gute Antworten auf Standartfragen zu geben.
Was hätte die Personalverantwortliche stattdessen tun sollen, um die richtige Person einzustellen? Zum Beispiel hätte sie folgende Frage stellen können: «Was tun Sie, wenn eine Kundin nach einer Bluse fragt, und Sie wissen, dass wir diese in der gewünschten Grösse nicht mehr haben?». Dazu hätte er eine Antwortliste mit einer Punktebewertung vorbereitet. Zum Beispiel:
- 0 Punkte: «Wenn es nicht da hängt, haben wir es nicht.»
- 1 Punkt: «Diese Bluse haben wir leider nicht mehr in dieser Grösse. Soll ich für Sie mal in der Filiale anrufen und da nachfragen?»
- 2 Punkte: «Leider nein, aber da hinten habe ich eine ähnliche Bluse gesehen, die steht Ihnen bestimmt sehr. Darf ich Ihnen diese zeigen?»
- 3 Punkte: «Leider nein, aber da hinten habe ich eine ähnliche Bluse gesehen, die steht Ihnen bestimmt sehr. Darf ich Ihnen diese zeigen? Ich kann aber für Sie auch gerne in der Filiale nachfragen. Vielleicht haben wir ja da Glück?»
Nur so können Antworten und Bewerbende untereinander verglichen werden. Sie sehen, die perfekten Mitarbeitenden einzustellen bedarf viel Vorarbeit. Dieser Aufwand ist leider vielen zu gross. Sie verlassen sich daher lieber auf ihr Glück. Leider! Dabei könnten unter den Bewerbenden wahre Schätze verborgen sein.
Es ist also wichtig, nicht die «beste» Person auszuwählen, sondern die passende. Muss ein Buchhalter, der alleine arbeitet und ein Einzelbüro hat, wirklich teamfähig und flexibel sein oder sollte er andere, für seinen Beruf passendere Stärken haben? Zum Beispiel Selbstständigkeit, Genauigkeit oder besser Pingeligkeit, Zahlenverliebtheit?
Fragen, wie «Wenn Sie ein Tier wären, was wären Sie?» hat weder was mit der Arbeitsleistung, noch mit den gewünschten Stärken zu tun. Menschen, die solche Fragen stellen, versuchen sich als Küchentisch-Psychologen. Profis würden wohl nie solche Fragen stellen. Wenn Sie zu diesem Thema mehr wissen möchten, kann ich Ihnen das Buch: «50 Strategien, die falschen Mitarbeiter zu finden … und wie Sie es besser machen können» von Uwe Peter Kanning empfehlen. In unterhaltsamer und verständlicher Weise bringt er wissenschaftliche Erkenntnisse inklusive Umsetzungsbeispiele auf den Punkt.
Wenn Sie gute Mitarbeitende einstellen wolle, verabschieden Sie sich von den viel zitierten Strategien aus dem Internet. Überlegen Sie sich, welche Personen Sie wirklich brauchen. Und übrigens, perfekte Menschen gibt es nicht. Es gibt nur passende!
