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Die Mitarbeiterbeurteilung (MAB) – ein (notwendiges) Übel? - Blog - CreaLengo GmbH - Bildung & Coaching

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Die Mitarbeiterbeurteilung (MAB) – ein (notwendiges) Übel?

Herausgegeben von in Führung ·
Tags: MABMitarbeiterbeurteilungLohnZielsetzung
Kennen Sie das? Die MAB steht vor der Tür. Beide -Chef und Mitarbeiter- finden das grauenhaft. Die Mitarbeiter versuchen durch Schweigen den Kelch so schnell wie möglich an sich vorüber gehen zu lassen oder diskutieren lautstark über die Bewertung. Dabei ist dieses Gespräch, richtig geführt, eine Bereicherung für beide Seiten.

Achtung:
Es ist aber auch eine rechtliche Absicherung für spätere Zeugnisse! Daher muss es sehr ernst genommen werden.

MAB als Lohnsteuerung
Leider gehen immer mehr Firmen dazu über, die MAB als Lohnsteuerung zu verwenden. Dafür werden Regeln erlassen, wie zum Beispiel, dass die Leistung des Teams über die ganze Spanne von „sehr gut“ bis „ungenügend“ verteilt werden muss. Sonst wurde es das Lohnbudget sprengen.

Daraus entstehen paradoxe Aussagen vom Teamleitenden, wie zum Beispiel „Eigentlich würde ich dich gerne besser beurteilen, wie du es verdienst, aber durch unseren Abstufungsplan darf ich nicht.“ oder „Dieses Jahr bekommst du halt die ungenügende Bewertung, das nächste Jahr ist eine andere Person dran.“

Die Mitarbeiterbeurteilung wird irgendwann aber ein Bestandteil des Arbeitszeugnisses. Wenn man davon ausgehen muss, dass die Mitarbeitenden nicht ihrer wahren Leistung und Verhalten nach beurteilt worden sind, ist das verehrend. Es grenzt sogar an die Illegalität.

Bessere Leistung durch die MAB?
Ich behaupte sogar, dass kein Mitarbeiter nur wegen der MAB eine bessere Arbeit machen wird. Dies kann also kein Motivationsinstrument oder Steuerungstool sein. Mitarbeiter wollen das ganze Jahr über wahrgenommen und wertgeschätzt werden. Ein guter Teamleiter führt nicht mit Kritik. Ein Dankeschön an der richtigen Stelle, eine klar formulierte Erwartung und ein nettes Wort zwischendurch bewirken deutlich mehr.

Wie sollte man eine MAB also richtig einsetzen?
·         Erstens muss die MAB von der Lohnsteuerung abgekoppelt werden. Eine Lohnerhöhung soll mit einer besonderen Leistung verknüpft sein und nicht mit einem individuellen Jahresziel.
·         Die Gespräche dürfen nicht erst Ende Jahr geführt werden. Solche Leistungsgespräche muss der Teamleitende das ganze Jahr über führen. Eine Beurteilung darf keine Überraschung werden. Die meisten Chefs sind mit dieser Aussage zwar einverstanden, scheinen aber keine Zeit für diese Gespräche finden zu wollen.
·         Es reicht nicht, ab und zu mal irgendwas durch die Blume zum Mitarbeitenden zu sagen. Die Leistung und das Verhalten muss unter 4 Augen besprochen werden, und zwar mit klaren Worten. Fortschritte sollen gelobt und Fehlverhalten angesprochen werden.
·         Die MAB darf für beide Seiten keine Überraschungen beinhalten. Es ist nur noch die Zusammenfassung von allen Vorgesprächen, die das Jahr über stattgefunden haben.

Keine MAB ohne Zielvereinbarung
Zur MAB gehört ebenfalls die Zielvereinbarung für das nächste Jahr. Dies wird am besten sofort gemacht und darf nicht auf eine unbestimmte Zeit verschoben werden. Eine ziellose Zeit ist eine verlorene Zeit.

Viele Firmen haben für die MAB vorformulierte Formulare. Diese beinhalten leider meist auch Ziele, die für den Mitarbeitenden entweder nicht beeinflussbar oder nicht relevant sind. Das ist fatal. So verkommt die Vereinbarung zu einem Papiertiger, die von beiden Seiten nicht ernst genommen werden kann.

Ziele sind immer etwas Spezielles. Das der Mitarbeitende seine Leistung bringt, wofür er eingestellt und bezahlt wird, sollte selbstverständlich sein. Die gesetzten MAB-Ziele sollen darüber hinausgehen.
·         Generelle Firmenziele gehören als Plakat an die Wand und nicht in die MAB.
·         Die MAB sollen nur Ziele beinhalten, die der Mitarbeitende selber direkt beeinflussen kann. Am besten werden diese in Zusammenarbeit Mitarbeiter/Chef erstellt. Sie sollten herausfordernd, aber erreichbar sein. So werden sie besser akzeptiert und auch erreicht werden.
·         Es sollten nicht mehr als 2 bis 4 Ziele bestimmt werden. Diese werden bei jedem Zielgespräch das ganze Jahr über besprochen und neu bewertet. Fortschritte werden gelobt und Leistungen gefordert.

Jeder Mitarbeiter bekommt so seine eigenen erreichbaren Ziele. Je nach Können werden diese mehr oder weniger herausfordernd sein. Jeder im Team kann sich nun seinen Möglichkeiten nach steigern, egal wie gut er schon ist.

Die Lohnerhöhung bekommt aber der, der im Endeffekt die beste Arbeitsleistung erbracht hat.


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